Теории трудовой мотивации: вопросы для самопроверки по дисциплине «Мотивация трудовой деятельности»

Теория по теме

Мотивация трудовой деятельности — это совокупность внутренних и внешних побуждающих сил, которые заставляют человека работать и задают направление, интенсивность и настойчивость его усилий. Мотив исходит изнутри, от потребности или ценности. Стимул — внешнее воздействие, и срабатывает он лишь тогда, когда попадает в значимый для человека мотив: одна и та же премия одного воодушевит, а другого оставит равнодушным. Теории мотивации принято делить на две группы. Содержательные отвечают на вопрос, что именно побуждает человека, а процессуальные — как складывается его решение приложить усилия.

Содержательные теории строятся вокруг потребностей. В иерархии А. Маслоу их пять: физиологические, потребности в безопасности, в принадлежности и любви, в уважении и в самоактуализации. Нижние ступени связаны с выживанием и защищённостью, средние — с отношениями и признанием, верхняя — с раскрытием собственного потенциала. Границу между уважением и самоактуализацией проводят по источнику удовлетворения. Уважение приходит извне, в виде статуса, похвалы, репутации. Самоактуализация означает внутреннее стремление стать тем, кем человек способен стать, даже если никто этого не оценит. По Маслоу, высшие потребности становятся актуальными по мере насыщения низших.

К. Альдерфер сжал пять ступеней до трёх групп: существование (Existence), связи (Relatedness) и рост (Growth) — отсюда название ERG. Первая группа объединяет физиологические нужды и безопасность: заработок, условия труда, гарантии занятости. Вторая охватывает отношения с коллегами, руководителем, семьёй, а также ту часть уважения, которая зависит от других людей. Третья включает самоуважение и развитие. Главное отличие от Маслоу — в гибкости: несколько групп могут действовать одновременно, а при неудаче на верхнем уровне человек возвращается к нижнему и требует там большего. Сотрудник, которому закрыли путь к профессиональному росту, нередко начинает настойчивее добиваться прибавки.

Процессуальные теории не отрицают потребности, но показывают, что их наличие ещё не гарантирует усилий. В теории ожиданий В. Врума человек оценивает три звена: приведут ли старания к нужному результату, последует ли за результатом вознаграждение и насколько это вознаграждение для него ценно. Эти оценки перемножаются, поэтому слабое звено обесценивает всю цепочку. Допустим, менеджер по продажам уверен, что выполнит план, с вероятностью 0,9, но в обещанную премию верит лишь на 0,2, а сама премия привлекательна для него на 0,5. Сила мотивации составит 0,09 — ничтожно мало при высокой уверенности в собственных силах. Практический вывод: работать нужно с самым слабым множителем, а не просто увеличивать размер премии.

Теория справедливости С. Адамса описывает другой механизм — сравнение. Работник соотносит свой вклад (усилия, квалификацию, время) с полученным и сопоставляет это отношение с тем же отношением у людей, занятых сходным трудом. Важен не абсолютный размер оплаты, а субъективно воспринимаемое соотношение. Ощутив недоплату, человек восстанавливает равновесие: снижает усилия, требует повышения, меняет объект сравнения или уходит. Различие с теорией Врума такое: у Врума работник смотрит вперёд и оценивает вероятности, у Адамса — в сторону, на коллег.

К процессуальному подходу примыкает управление через цели. Ясная и трудная, но выполнимая цель направляет усилия лучше, чем призыв стараться. Технология SMART задаёт пять требований к формулировке: конкретность (Specific), измеримость (Measurable), достижимость (Achievable), значимость для более общих задач (Relevant) и ограниченность сроком (Time-bound). Формулировка «повысить качество обслуживания» этим требованиям не отвечает. Формулировка «сократить среднее время ответа клиенту с десяти до шести минут к концу квартала» — отвечает. Достижимость напрямую связана с первым звеном модели Врума: заведомо невыполнимая цель обнуляет ожидание результата, а вместе с ним и всю мотивацию.

Типологические подходы исходят из того, что у разных людей преобладают разные мотивы. В модели В. И. Герчикова выделены пять типов: инструментальный (труд как источник заработка), профессиональный (интерес к содержанию работы и мастерству), патриотический (преданность делу и коллективу), хозяйский (готовность брать на себя полную ответственность) и избегательный (минимизация усилий). В учебных материалах встречаются и упрощённые изложения с ролевыми названиями. В них различают работников, которые тянутся к влиянию и ответственности, работников, которым важны новизна и самовыражение, и работников, предпочитающих стабильность, защищённость и работу по установленным правилам. Смысл любой типологии один: стимул подбирают под ведущий мотив, а не раздают всем одинаково.

На практике теории дополняют друг друга. Содержательные подсказывают, что предложить человеку. Теория ожиданий показывает, поверит ли он в связь усилий и награды, а теория справедливости — сочтёт ли он награду честной. Постановка целей определяет, на что направить усилия, а типология объясняет, почему одинаковый стимул действует на людей по-разному. Поэтому при разборе любой ситуации сначала определяют, какой механизм в ней описан: потребность, прогноз, сравнение, цель или тип работника. Только после этого выбирают теорию.